Seu funcionário foi preso. Você pode demiti-lo por justa causa?
Imagine a seguinte situação. Um funcionário da sua empresa deixa de comparecer ao trabalho durante vários dias. Após algumas tentativas de contato, você descobre que ele foi preso em razão de um processo criminal que tramitava há anos. Dias depois, surgem dúvidas inevitáveis: A empresa pode dispensá-lo por justa causa? A prisão é suficiente para encerrar o contrato de trabalho? É necessário aguardar o fim do processo criminal?Quais os riscos de uma demissão precipitada?
Essas são dúvidas extremamente comuns entre empregadores e departamentos de recursos humanos. No entanto, a resposta exige cautela, pois um erro na aplicação da justa causa pode gerar a reversão da penalidade na Justiça do Trabalho e a condenação da empresa ao pagamento de todas as verbas rescisórias.
O que diz a CLT sobre a justa causa por condenação criminal?
A Consolidação das Leis do Trabalho prevê expressamente essa hipótese no artigo 482, alínea “d”:
Art. 482 – Constituem justa causa para rescisão do contrato de trabalho pelo empregador:
(…)
d) condenação criminal do empregado, passada em julgado, caso não tenha havido suspensão da execução da pena.
A norma estabelece uma hipótese bastante específica e que depende do preenchimento simultâneo de determinados requisitos legais. Ao contrário do que muitos imaginam, a simples existência de um processo criminal, de uma prisão em flagrante ou até mesmo de uma condenação judicial não autoriza automaticamente a dispensa por justa causa.
A prisão do empregado não autoriza automaticamente a justa causa
Este é um dos equívocos mais comuns cometidos pelas empresas.
O empregado pode ser:
- investigado pela polícia;
- indiciado em inquérito policial;
- denunciado pelo Ministério Público;
- condenado em primeira instância;
- condenado em segunda instância;
e, ainda assim, não estar configurada a hipótese legal prevista na CLT.
Isso ocorre porque a Constituição Federal consagra o princípio da presunção de inocência:
Art. 5º, inciso LVII, da Constituição Federal
“Ninguém será considerado culpado até o trânsito em julgado de sentença penal condenatória.”
Enquanto existir possibilidade de recurso, a culpa ainda não está definitivamente estabelecida.
Por essa razão, a empresa não pode simplesmente presumir que a condenação criminal autoriza a ruptura motivada do contrato de trabalho.
O que significa trânsito em julgado?
O trânsito em julgado ocorre quando não existe mais possibilidade de interposição de recurso contra a decisão condenatória. Somente nesse momento a sentença torna-se definitiva.
Imagine o seguinte exemplo:
Um empregado é condenado pelo Juízo Criminal a cumprir pena privativa de liberdade. A defesa interpõe recurso.O Tribunal mantém a condenação. Posteriormente são interpostos recursos para os Tribunais Superiores. Somente após o encerramento definitivo de todas as possibilidades recursais é que ocorre o trânsito em julgado.Antes disso, a Constituição determina que o trabalhador continue sendo presumidamente inocente.Consequentemente, a justa causa fundamentada na alínea “d” do artigo 482 da CLT ainda não poderá ser aplicada.
O que acontece com o contrato de trabalho durante a prisão?
Outro ponto que costuma gerar dúvidas é a situação contratual do empregado preso antes do trânsito em julgado.
Nessa hipótese, em regra, não ocorre a extinção imediata do contrato de trabalho. O que existe é a suspensão dos efeitos do contrato. Isso significa que o vínculo empregatício permanece formalmente existente, embora as principais obrigações contratuais fiquem temporariamente suspensas em razão da impossibilidade de prestação dos serviços.Portanto, a prisão cautelar, a prisão preventiva ou mesmo o cumprimento provisório da pena não autorizam automaticamente a dispensa por justa causa.
Por que a condenação criminal gera justa causa?
Existe uma particularidade importante nessa modalidade de justa causa. Trata-se de uma justa causa de natureza especial. Na maioria das hipóteses previstas no artigo 482 da CLT, o fundamento está diretamente relacionado a uma falta grave praticada pelo empregado. Já na condenação criminal, a situação é diferente. Nem sempre o crime possui relação com o ambiente de trabalho. Nem sempre a conduta criminosa afeta diretamente o empregador.
O fundamento jurídico da justa causa não está necessariamente no ato criminoso em si, mas nos efeitos que a condenação produz sobre o contrato de trabalho. A razão é simples. O contrato de emprego possui como elemento essencial a prestação pessoal dos serviços. O trabalhador não pode ser substituído livremente por terceiros para executar suas atividades. É o chamado caráter intuitu personae da relação de emprego. Quando a condenação criminal resulta na privação da liberdade do empregado, torna-se inviável a continuidade da prestação pessoal e habitual dos serviços.É justamente essa impossibilidade de execução do contrato que justifica a ruptura contratual por justa causa.
A condenação criminal sempre gera justa causa?
Não.Além do trânsito em julgado, a legislação exige outro requisito fundamental:
Inexistência de suspensão da execução da pena
O artigo 482, alínea “d”, da CLT determina expressamente que a justa causa somente existirá quando não houver suspensão da execução da pena.
Aqui surge uma figura importante do Direito Penal: o chamado sursis penal.
O sursis consiste na suspensão condicional da pena, permitindo que o condenado cumpra determinadas condições sem necessidade de recolhimento ao sistema prisional.Nessa situação, o empregado permanece livre e apto a comparecer normalmente ao trabalho.Como não existe impedimento à prestação dos serviços, desaparece justamente o fundamento que autoriza a justa causa. Em outras palavras: Se houver sursis, em regra, não estará caracterizada a justa causa prevista no artigo 482, alínea “d”, da CLT.
E se o crime for extremamente grave?
Uma questão interessante surge quando a conduta praticada pelo empregado é suficientemente grave para comprometer a relação de confiança existente entre as partes.
Imagine, por exemplo:
- fraude;
- apropriação indébita;
- estelionato;
- falsificação de documentos;
- corrupção;
- desvio de valores.
Mesmo que a pena venha a ser suspensa, o empregador poderá analisar a possibilidade de enquadramento da conduta em outras hipóteses de justa causa previstas na CLT.
Dependendo do caso concreto, podem ser aplicáveis fundamentos como:
- ato de improbidade;
- mau procedimento;
- violação da boa-fé contratual.
Nessas situações, a justa causa não decorre da condenação criminal em si, mas da própria conduta praticada pelo empregado e de seus reflexos na relação de emprego.
Os maiores riscos para o empregador
A aplicação precipitada da justa causa pode gerar consequências relevantes.
Entre os principais riscos estão:
Reversão da justa causa
Caso não seja comprovado o trânsito em julgado ou a inexistência de suspensão da pena, a Justiça do Trabalho poderá converter a dispensa em demissão sem justa causa.
Pagamento integral das verbas rescisórias
A empresa poderá ser condenada ao pagamento de:
- aviso prévio;
- férias vencidas e proporcionais;
- décimo terceiro salário proporcional;
- FGTS;
- multa de 40% sobre o FGTS;
- liberação das guias rescisórias.
Indenização por danos morais
Em determinadas circunstâncias, a exposição indevida do trabalhador ou a imputação precipitada de culpa também pode gerar condenação por danos morais.
O que a empresa deve fazer antes de aplicar a justa causa?
Antes de qualquer decisão, recomenda-se:
- verificar a existência de trânsito em julgado;
- obter certidão judicial atualizada;
- confirmar a inexistência de sursis ou outro benefício que suspenda a execução da pena;
- analisar se a conduta pode configurar outra hipótese de justa causa;
- solicitar parecer jurídico especializado.
Uma análise preventiva costuma ser muito menos onerosa do que enfrentar uma reclamação trabalhista buscando a reversão da penalidade.
Entendimento dos Tribunais Trabalhistas
A seguir, destacamos importantes decisões que demonstram como a jurisprudência tem tratado o tema.
TRT-9 – RORSum: 00006916920205090670, Relator.: FRANCISCO ROBERTO ERMEL, 6ª Turma, Data de Publicação: 21/01/2022
DISPENSA POR JUSTA CAUSA. CONDENAÇÃO CRIMINAL. REGIME FECHADO. O art . 482, d, da CLT dispõe que constituem justa causa para rescisão do contrato de trabalho pelo empregador a condenação criminal do empregado, passada em julgado, caso não tenha havido suspensão da execução da pena. No caso dos autos, correta a aplicação da justa causa ante a impossibilidade da manutenção da relação de emprego, uma vez o empregado estava cumprindo pena em regime fechado no momento em que cessou o benefício previdenciário. Sentença que se mantém.
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TRT-1 – Recurso Ordinário Trabalhista: 01007036720175010202, Relator.: ALVARO ANTONIO BORGES FARIA, Data de Julgamento: 22/08/2023, Quarta Turma, Data de Publicação: DEJT
JUSTA CAUSA. CONDENAÇÃO CRIMINAL TRANSITADA EM JULGADO. Para se configurar a justa causa é indispensável que a condenação criminal tenha transitado em julgado, não bastando o mero indiciamento do empregado, pois não se pode condenar por justa causa uma pessoa se não há prova contundente de que praticou o ato, presumindo-se a inocência até prova em contrário. Incontroverso nos autos que o autor foi preso por condenção criminal definitiva, devida a rescisão contratual por culpa do empregado nos termos do art . 482, alínea d da CLT.
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TRT-1 – Recurso Ordinário Trabalhista: 01010797620225010073, Relator.: ROBERTO DA SILVA FRAGALE FILHO, Data de Julgamento: 17/04/2024, Nona Turma, Data de Publicação: DEJT
RECURSO ORDINÁRIO DO RECLAMANTE. CONDENAÇÃO CRIMINAL COM CUMPRIMENTO DE PENA PRIVATIVA DE LIBERDADE. JUSTO MOTIVO PARA A DISPENSA POR JUSTA CAUSA NOS TERMOS DO ART. 482, D, DA CLT . Tendo havido condenação criminal do empregado, que cumpriu pena restritiva de liberdade por mais de 4 (quatro) anos, não há que se exigir a manutenção do contrato de emprego. Dispensa por justa causa prevista no art. 482, d, da CLT. Recurso a que se nega provimento .
Conclusão
A justa causa por condenação criminal não depende apenas da existência de um crime ou de uma condenação judicial. A legislação exige requisitos específicos e rigorosos: sentença condenatória transitada em julgado e ausência de suspensão da execução da pena. Mais do que punir o empregado, essa modalidade de justa causa busca solucionar uma situação prática: a impossibilidade de continuidade da prestação pessoal dos serviços em razão da perda da liberdade do trabalhador. Por isso, antes de aplicar a penalidade máxima prevista na legislação trabalhista, é indispensável que a empresa realize uma análise jurídica criteriosa, evitando passivos trabalhistas e futuras condenações judiciais. Fale com um advogado!